A prática do feedback se tornou um elemento fundamental para o engajamento da cultura corporativa. Pelo menos, é o que mostra um levantamento da Feedz, plataforma de gestão de desempenho para empresas e RHs, em que 94% dos colaboradores apontaram que trabalham melhor depois de recebê-lo.
Além de promover um ambiente de comunicação aberta e transparente, quando líderes fornecem retornos construtivos aos seus liderados, cria-se um espaço onde ideias, preocupações e sugestões são livremente compartilhadas. Esse ambiente de confiança e diálogo contribui para um senso de pertencimento e engajamento entre os membros da equipe e a empresa.
Tanto o desenvolvimento individual quanto o coletivo são claramente beneficiados pelo feedback. Lideranças que oferecem orientações específicas e voltadas a cada colaborador ajudam na identificação de áreas de melhoria e aperfeiçoamento. Isso não impulsiona apenas o desempenho pessoal, mas também promove o crescimento do time e do negócio como um todo. A mesma pesquisa da Feedz indica que cerca de 92% dos funcionários compreendem melhor o trabalho em empresas que dão instruções direcionadas por meio de reuniões.
No entanto, os gestores precisam estar atentos à qualidade do feedback que oferecem aos seus liderados. Quando realizado constantemente de forma negativa, pode desmotivar os colaboradores. Por outro lado, a falta de feedback pode levar à estagnação e falta de direção da equipe.
Já o feedback positivo, feito com frequência e sensibilidade, é responsável por aumentar em até 2,4 vezes mais o engajamento dos profissionais. Esses dados são da Pulses, empresa de medição de clima organizacional, que fez um levantamento com 120 mil funcionários de empresas de diferentes portes e segmentos cadastrados em sua plataforma.
Para auxiliar na jornada de feedback entre líderes e liderados, veja abaixo formas efetivas de realizá-lo:
Defina o que será abordado na reunião de feedback
O feedback exige preparação. Ao chegar em uma reunião em que oferecerá o retorno ao colaborador sem ter definido previamente uma pauta, ele pode ficar confuso e sem uma visão de onde deve trabalhar para que as melhorias sejam percebidas. Logo, para viabilizar uma troca mais eficiente, sinalize o motivo do feedback antes.
Tenha um discurso claro e objetivo
É importante que o discurso seja claro e objetivo, uma vez que assim o profissional entenderá melhor os seus pontos de desenvolvimento. Esse também é o motivo pelo qual o feedback precisa ser feito em um fórum privado. Assim, é possível trazer exemplos práticos, tópicos de desenvolvimento que realmente façam sentido para a vivência daquele profissional e se colocar à disposição para auxiliar nesse processo.
Escute as colocações do liderado
O feedback é um momento em que o líder traz suas percepções. No entanto, também é crucial ouvir o que o liderado tem a dizer. É importante entender as particularidades de cada um e se colocar aberto para auxiliar sempre que ocorram situações atípicas que atrapalhem o desempenho. São exemplos disso perdas familiares, doenças e outras experiências traumáticas. Por isso, é preciso ter empatia e sempre propor sugestões.
Acompanhe o desempenho do colaborador posteriormente
Por fim, após realizar o feedback, é necessário acompanhar o desenvolvimento do colaborador. Dessa forma, é possível certificar que os resultados da prática foram precisos. Com a gestão por dentro dos desafios do colaborador, dos caminhos que ele está tomando para ter uma performance mais fluida, quais foram os avanços, entre outros pontos, as chances de sucesso no desenvolvimento aumentam consideravelmente. Isso contribui para que os resultados do feedback sejam perceptíveis a todas as pessoas.
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Fontes:
Melhor RH
Você RH
Sebrae
